Notes sobre la política de relacions laborals en l'Administració Local.

Docs Albert Calderó
20/9/82
1.795
0

(publicat a "CEUMT, la revista municipal", nº 53-54, agost-setembre 1982, pàgines 19-22, Albert Calderó).

1. La política de relacions laborals dels ens locals ha estat objecte, a partir de les primeres eleccions municipals democràtiques, de continuades declaracions de voluntat reformadora per part de les noves autoritats, i en especial de les més progressistes. El concepte-mite de la reforma administrativa ha estat l'estendard d'un procés prenyat de bons desigs, equipat amb bones raons i arguments ètics, polítics i morals, però molt pobrement armat, en bastants casos, d'instruments tècnics i executius i de plans i estratègies de canvi concretes.

 

 

Es va creure en molts casos que es tractava simplement d'acabar amb les corrupteles de quaranta anys de franquisme i amb el desgovern de quatre anys de postfranquisme; en realitat, les arrels dels problemes són molt més profundes. Es tracta d'aconseguir uns ens locals destinats essencialment a la prestació de serveis en condicions viables d'eficiència i rendibilitat, a partir d'ens locals molt diferents, destinats a objectius de policia administrativa (concessió de llicències, vigilància, control de compliment d'ordenances...), organitzats per a aquests objectius i no per a aquells, i per tant amb una estructura dels recursos humans formada no per a la rendibilitat sinó per a la seguretat; no per a l'eficiència sinó per a la legalitat.

2. Aquesta mentalitat juridicista del personal al servei dels ens locals, i en especial del seu estament directiu tradicional, els Cossos Nacionals, és una de les causes principals de la frustració de molts impulsos reformadors. Davant de qualsevol projecte d'innovació, davant de cada intent de definició autònoma d'actuacions en matèria de gestió de recursos humans apareix algú que descobreix que el projecte no és legal, i s'acaba renunciant a ell. S'argumenta que la legalitat vigent continua sent en l'essencial la mateixa dels anys cinquanta, uniformista i centralista, i és cert.
Tanmateix, i després de molts anys de vigència d'aquesta legalitat aparentment monolítica, resulta que existeix entre els diferents ens locals una absoluta diversitat d'estructures de plantilles, de retribucions, d'organigrames, i de gairebé tot el relacionat amb temes de personal.
És sorprenent que hi hagi en l'administració local tan poca consciència d'aquesta diversitat, que implica que a la pràctica són viables opcions molt diverses. Avui mateix està ocorrent que no hi ha dos ens locals que apliquin de la mateixa manera la mateixa legislació en matèria de personal, encara que, això sí, sota l'estricte mareig dels cossos nacionals, tots ells tenen la fèrria convicció que la seva és la interpretació correcta, i a més l'única possible.
No és difícil concloure de tot això que la capacitat dels ens locals per determinar sobiranament la seva política de personal és avui en dia molt major del qual, almenys la majoria d'ells, semblen creure; en conseqüència, és viable enunciar una raonable política de relacions laborals en la seguretat que ha de ser pràcticament sempre possible trobar-li un raonable encaix al marc llegar vigent.

3. La tasca d'organització dels recursos humans en els ens locals requereix un esforç específic al terreny directiu, i no haver tingut en compte això ha estat causa de molts altres processos frustrats. El tradicional organigrama dels ens locals, amb una base molt ampla de dependències administratives, i una cúspide ocupada pel Secretari com a directiu pràcticament únic, però absorbit a més per tasques jurídic-burocràtiques i no de direcció, és del tot incompatible amb la nova manera d'entendre un ens local, almenys a partir d'una dimensió mitjana. És impossible amb aquest esquema qualsevol política de direcció de personal, com no sigui la pura continuïtat.
Avui en dia, al món empresarial, ningú no pretén tirar endavant una empresa de diversos centenars de treballadors sense un estament directiu, especialment format per a la tasca de mobilització dels recursos humans, amb autonomia de gestió tècnica i executiva, capacitat de coordinació i competències gairebé absolutes en el pla jeràrquic. En molts ens locals de la mateixa dimensió el tema ni tan sols no s'ha plantejat.
Amb la millor voluntat, alguns polítics locals han pretès exercir un paper de substitució, actuant improvisadament com a directius, com tècnics, fins i tot com a caps de negociat. Més d'un ha arribat a creure que en això consistia precisament la seva funció. En nom de l'interès públic algú els hauria de dir de seguida, molt alt i molt clar, que, no que les eleccions municipals no són cap nova modalitat de concurs-oposició.

4. La política de personal hauria de ser "de base zero", és a dir, no hauria d'acceptar com a una mica irreversible la situació existent, limitant-se a donar resposta a les necessitats sobrevingudes, sinó plantejar objectius estratègics a partir d'una avaluació de necessitats a mitjà termini, per a continuació definir un pla d'etapes que prevegi les necessàries modificacions de la realitat existent minimitzant en la mesura possible l'agressió a les situacions personals.
Per exemple, és necessària una política de plantilles. Diem plantilles i no plantilla, fugint d'una tendència que es detecta en molts ens locals a integrar tot el personal a una única plantilla de funcionaris.
L'específica relació funcionarial té sentit, fins i tot a llarg termini, entenent-la com un sistema especial de garanties mútues entre el treballador i l'Administració, per a aquelles funcions burocràtiques, facultatives, de gestió o d'exercici d'autoritat la proximitat del qual dels òrgans de decisió requereix una especial salvaguarda del principi d'imparcialitat política de la funció pública.
Però res no justifica en absolut estendre aquestes garanties a personal d'oficis, a personal d'institucions educatives, culturals o sanitàries, i en general a personal vinculat a serveis públics, en l'àmbit de treball del qual no té cap sentit parlar d'imparcialitat política.
Per tant, sembla adequada una política de contenció, estabilització i en algun cas reducció de la plantilla de funcionaris, basada en aquests eixos: limitació a les activitats burocràtiques, facultatives, de gestió i d'exercici d'autoritat vinculades funcionalment als òrgans de decisió, i, en conseqüència, tendència a l'amortització de la resta de categories; recomposició interna d'aquestes activitats, tendint a reduir les de tipus auxiliar amb ajuda de la mecanització, i incrementant les escales qualificades; desenvolupament de categories de tècnics de gestió, és a dir, de funcionaris amb funcions eminentment organitzatives i gerencials, que enllacin els serveis centrals amb els serveis descentralitzats i especialitzats, amb els òrgans especials de gestió, etc.
Quant a les plantilles laborals, sorprèn l'acceptació baixa o nul·la que tenen en els ens locals les formes especials de contractació laboral. Els contractes a temps parcial, temporals, en pràctiques, per a la formació, etc., en significar una molt important disminució individual del cost de personal, fan possible, a iguals costos globals, a una política més extensiva en nombre de llocs de treball creats, al que constitueix una aportació sensible a l'actual situació de crisi i desocupació.

5. En matèria de retribucions és necessari fer un esforç d'aproximació al mercat de treball. És molt corrent en l'administració local, per exemple, l'existència de ventalls salarials tancadíssims entre categories. No és rar el ventall salarial el sou més alt del qual amb prou feines dobla el més baix. Aquesta situació és insostenible a curt termini perquè en el mercat de treball la situació és molt diferent. El resultat previsible és la degradació professional de les categories més qualificades, mitjançant l'abandonament sistemàtic dels millors cap a llocs de treball més ben retribuïts. Alhora, en les categories baixes desapareix tot estímul de promoció.
El sistema retributiu ha de ser també sensible als diferents nivells d'eficiència, de qualificació, de responsabilitat, fins i tot al si de cada categoria, mitjançant sistemes objectius d'assignació. La igualtat ben entesa consisteix a valorar la diferència.

6. Parlant de valorar la diferència, existeix un tema molt concret de política de personal que val la pena comentar: es tracta de la política disciplinària. Contrastant amb els temors generalitzats, i en molts casos justificats, de certs sectors de funcionaris en els moments postelectorals, aquesta part de la política de personal ha resultat ser, en la immensa majoria dels ens locals, gairebé inexistent. S'ha plantejat de vegades en temes superficials, com el de la puntualitat, però gairebé ningú no sembla voler entrar en temes més de fons. I tanmateix és una part imprescindible de qualsevol política de personal seriosa. No hi ha res que disminueixi en major mesura la motivació per al treball que observar la impunitat dels que no compleixen.

7. En el tema de la negociació amb els treballadors és primordial definir en primer lloc els canals. És característica dels ens locals l'existència d'una multiplicitat de canals més o menys informals de negociació i diàleg en temes de relacions laborals. Faria falta, en canvi, crear la figura d'interlocutor únic en representació de la Corporació, que no sigui un pur portaveu, sinó amb capacitat i autonomia per concertar acords, i alhora propiciar una representació anàloga dels treballadors, mitjançant els Comitès de Personal i una adequada presència de les organitzacions sindicals, penalitzant les formes espontànies i informals de representació.
Alhora és necessari que per part de la Corporació existeixi una verdadera estratègia de negociació, que sigui coherent amb les línies estratègiques de la política de recursos humans, que no faci concessions al paternalisme, que sigui exigent amb l'interlocutor, quant a estabilitat del seu caràcter representatiu, quant a responsabilitat pels compromisos contrets. Que posi sobre la taula no només els temes salarials, sinó els objectius de racionalització administrativa i d'augment de la productivitat, i paral·lelament els de participació dels treballadors en la determinació de les condicions de treball.

8. Un apunt final relacionat amb el marc de crisi econòmica. Durant l'anterior etapa expansiva dels anys seixanta, els membres més qualificats de molts sectors professionals van deixar de veure en l'Administració expectatives interessants, i es van traslladar a sectors productius. Ara és el moment de crear les condicions d'invertir aquesta tendència, almenys en l'administració local, recuperant per al servei públic molts d'aquests professionals.
La condició necessària perquè aquesta recuperació es produeixi consisteix no només que els salaris dels ens locals se situïn en el nivell del mercat, sinó a més que es creïn les condicions per a un exercici professional més ric, amb més expectatives de promoció i de realització personal que el que s'ha ofertat fins ara. Això és possible si l'objectiu no és tant incorporar les persones que han exercit funcions tècniques i directives al sector privat, com incorporar aquestes mateixes funcions, creant organigrames funcionals concordes amb les noves finalitats, i enterrant una vegada per sempre els models vuitcentistes.

Més informació sobre Albert Calderó Cabré

Comentaris



c/ Camí d'Agell, 21 - 08349 Cabrera de Mar - Tel.: 934 817 410
BARCELONA

Inscrita al Registre Mercantil de Barcelona, Volum 11303, Llibre 10108, Secció 2a, Foli 18, Full núm. 131675
© ESTRATEGIA LOCAL, SOCIETAT ANÒNIMA - CIF A-59108522