Liderar equips (també) és entendre què volem

Entendre les motivacions del nostre equip evita molts malentesos, i crea moltes oportunitats.

L'experiència de treballar amb moltes organitzacions, amb molts equips diferents, em permet dir que molts dels conflictes interpersonals serien evitables si els membres de l'equip coneguessin les seves pròpies motivacions i les motivacions dels altres. Però són un element del que costa parlar, i, fins i tot, del que costa ser-ne conscient.

En el nostre mètode, categoritzem tres tipus de motivacions, tres gratificacions diferents que les persones podem trobar en la nostra feina. Cal aclarir que ens referim a allò que busquen en la feina -més enllà de diners i mitjans per a viure, evidentment-, el que no vol dir que tinguin cap habilitat especial per a aconseguir-ho. Parlem de motivacions, no d'habilitats!

Hi ha persones que se senten gratificades en la feina en la mesura que els permet arribar a un resultat; els gratifica el producte del seu esforç, allò que compensa la dificultat i les hores dedicades. Els anomenarem persones R, per la seva necessitat de resultats.

A les persones R, per exemple, no els agrada que el resultat de la seva feina depengui també d'altres persones, perquè queda fora del seu control. Si poden, controlen tot el procés, de principi a fi, i voldran que tot es faci com creuen que s'ha de fer per aconseguir el millor resultat.

I les persones R són els seus propis jutges: si una cosa els sembla mal feta, ja els podrem dir que està prou bé o molt bé que no ens faran cas; si una cosa els sembla ben feta, ja els podrem intentar qüestionar que no ens faran cas.

De fet, les persones R funcionen bé en el binomi mestre-aprenent, amb poques o una persona sota el seu aprenentatge, per ensenyar-los a fer les coses com creuen que s'han de fer. Però no els agrada dirigir ni liderar, i a les organitzacions sovint no s'hi troben còmodes, perquè hi ha massa elements i massa persones fora del seu control, i els resultats de la seva feina sovint no s'ajusten al que elles voldrien, ni depenen directament d'elles, ni els són atribuïbles...

Hi ha un altre gran grup de persones que se senten gratificades en la feina en la mesura que se senten estimades, volgudes... En la mesura que senten l'escalf humà en el seu entorn de treball. Els anomenarem persones E, per la seva necessitat d'empatia.

Les persones E volen treballar en un clima cordial, amable, càlid... Els agrada el copet a l'esquena, la preocupació sincera, l'estimació que es pot donar en un grup de persones que fan una feina junts. Es preocupen pel que senten els seus companys, perquè volen que tothom se senti a gust treballant plegats.

Les persones E sovint són caps, ocupen posicions de jerarquia -sense buscar-les expressament en la majoria dels casos-, perquè hi veuen una oportunitat per a promoure el bon clima que els agrada; són aquells caps que volen ser un més, que volen ser com la resta de companys, que volen fer equip. Líders que comparteixen el lideratge, i que prioritzen el 'bon rotllo' a l'aconseguir resultats. I, si hi ha mal ambient, són persones que renuncien, pleguen, s'enfaden, s'inhibeixen de prendre decisions complicades...

I, finament, hi ha un darrer grup de persones que se senten gratificades en la feina en la mesura que els permet influenciar, dirigir, controlar altres persones; els mou la necessitat de poder, de lideratge, i per això les anomenarem persones L.

Les persones L són persones que viuen per liderar, per aconseguir que la resta de companys els segueixin, els creguin... Són persones competitives, que creuen que poden posar-se al capdavant d'un projecte i d'un equip -i ho intenten si tenen la oportunitat, i si no la tenen intenten posicions de lideratge informal.

Com que en la nostra societat, a diferència d'altres, això no està gaire ben vist, sovint amaguen aquesta necessitat i, ocultant la seva L, es fan passar per persones E o R. Poden aparentar que busquen estima o que es preocupen només pels resultats, però per poc que es pugui de seguida comenten en privat que ells ho farien millor que el cap, donen consells, opinen sempre, es fan notar...

Descrites les tres motivacions, és fàcil entendre els conflictes més habituals. Però el que cal entendre és que, si acceptem que cadascú és com és i no el canviarem, saber les motivacions de cadascú -i fins i tot parlar-ne, ens estalviarà bona part dels conflictes.

Per exemple, si en un equip hi ha dues o més persones L, poden competir pel lideratge fins que només en quedi una, o poden treballar coalicions on cadascuna de les persones L, que volen manar, tinguin espais on puguin exercir el seu lideratge de manera que tothom hi guanyi, equip inclòs. I poden fins i tot ajudar-se, planificar carreres, créixer en els seus lideratges de manera compartida. O plantejar-se el model Simba: "algun dia tot això serà teu" -però per ara és meu, i a poc a poc m'ajudaràs i acabaràs tenint el meu lideratge...

O, si un equip és liderat per una persona E, el conjunt de l'equip ha d'entendre que aquesta persona sovint haurà de prendre decisions que li seran difícils, que poden no agradar... I la persona E ha de crear-se un mínim 'escut' per a resistir aquests moments, i buscar el recolzament dins i fora de l'equip per a aconseguir superar-los amb èxit -recolzant-se també en persones L o R. I serà un equip on, a més d'haver-hi un molt bon ambient, s'aconseguiran resultats i es prendran decisions complicades quan calgui. I tot l'equip es preocuparà per aconseguir que les persones E se sentin a gust a la feina, entenent la seva necessitat -que poden no compartir, però sí respectar.

O, enlloc de veure les persones R de l'equip com a gent que no volen treballar junts, que ni volen ser dirigides ni volen que hi hagi bon rotllo entre tothom, les persones L i E han d'entendre que el que preocupa de veritat a les R és que tot funcioni, que el resultat de la feina sigui el millor possible, i centrar-se en ajudar-les a aconseguir això, sense forçar situacions que no serviran per a aconseguir l'objectiu comú.

És a dir, a diferència del que deia en un article anterior, en aquest cas els bons equips no són els que tenen motivacions diferents i complementàries, sinó els que tenen clares les motivacions de cadascú, siguin les que siguin, i les entenen i les satisfan junts.