PROBLEMES MUNICIPALS AMB SOLUCIÓ: RELACIONS DE LLOCS DE TREBALL

Portada
07/05/2018
250
0

Albert Calderó


En molts ajuntaments les relacions de llocs de treball són un llibrot gruixut de descripcions de cada lloc de treball on es fa una enumeració interminable de totes i cada una de les gestions que fa cada funcionari/a o empleat/da, elaborat per uns consultors que fa molts anys van cobrar molts diners per passar a net el contingut d'unes fitxes on cada treballador/a va escriure una mena de carta als reis de com li agradaria que s'enumeressin les (moltíssimes) tasques que feia (o li agradaria fer).

Aquest llibrot és molt útil per al personal municipal que no tingui ganes de treballar, perquè els permet negar-se a fer qualsevol cosa que se'ls demani fer, i que no els vingui de gust fer, sempre que no estigui a la refotuda llista. També és molt útil a alguns ajuntaments que no es preocupen d'afavorir el progrés professional del personal, perquè dóna l?excusa perfecta per no plantejar-se mai cap canvi: Un llibrot tan gruixut és complicadíssim de canviar, per no dir impossible. Només de sospesar-lo ja t'entra la son.

I com que no es canvia mai la RLT, només hi ha una vacant a la que algú pugui promocionar : la que queda lliure quan algú es jubila o es mor. De manera que el mètode per progressar professionalment és resar molt, pregant que li agafi un infart al teu cap i, quan la dinyi, resar molt més perquè et toqui a tu substituir-lo. Se’n diu promoció professional mortis causa.

De què serveix una RLT com aquestes a l'ajuntament, apart de congelar per gairebé sempre les aspiracions de promoció professional? Doncs també li serveix per "petrificar" tota l'estructura organitzativa i les tasques de cada lloc de treball, amb la simpàtica conseqüència d'un malbaratament permanent de recursos, perquè les tasques d'un ajuntament son variadíssimes, molt canviants i de volum imprevisible en la majoria de casos. Així s'aconsegueix que mai coincideixi el volum de feina que s'ha de fer de cada tipus amb la gent capacitada disponible per fer-la, i també s'aconsegueix l'edificant situació de que tot sovint coincideixi en el temps que el personal d'un despatx estigui sobresaturat mentre al despatx del costat estan tots/es desvagats/des.

De manera que de fet a molts ajuntaments que tenen RLT l'única manera de gestionar un augment de volum de feina en qualsevol activitat és augmentar la plantilla, encara que l'augment de feina sigui conjuntural; així les plantilles van augmentar explosivament fins a la crisi, sobretot de personal operatiu, configurant un sistema organitzatiu municipal que jo anomeno "l'elefant amb cervell de mosquit": Molt múscul i molt poca intel·ligència tècnica. D'aquesta manera, arribats a la congelació (o reducció) de plantilla de l'època de crisi, que ja s’ha quedat crònica després, perquè mai més hi tornarà a haver diners per a un creixement de plantilles, tenim plantilles municipals disfuncionals, cares, envellides, poc productives i desmoralitzades. Un panorama depriment.

També hi ha altres ajuntaments que veient que una RLT són molts maldecaps per fer-la i cap avantatge de tenir-la han decidit no fer RLT, tot i que la llei ho obliga des de fa més de 30 anys. Tampoc és bona solució, perquè sense eines de gestió del personal el desordre sovint és gran.

Com es podria tenir sense conflicte una RLT àgil, que facilités la promoció professional, que permetés l'adaptació contínua dels efectius de personal als canvis de càrregues de treball, que assegurés un progrés gradual cap a més eficàcia i agilitat institucional?

Amb tota certesa no val la pena intentar solucionar-ho estudiant la llei. La llei dóna regles i restriccions, no solucions. Es pot solucionar buscant un expert en fer-ho, com l'autor d'aquest article.

Article en pdf

PROTOCOLS D'ASSETJAMENT A L'ADMINISTRACIÓ: SOVINT, UNA EINA TAN BENINTENCIONADA COM POC EFICAÇ

Portada
29/01/2018
867
0

Albert Calderó


Hi ha preocupació a les administracions públiques per l'assetjament sexual, i els altres assetjaments, en el lloc de treball. I amb tota la bona intenció s'estan elaborant i aprovant diversos protocols per prevenir i eradicar aquest comportament nefast.

Llàstima que les solucions elaborades i aprovades fins ara siguin sovint de poca utilitat. I que posin de mani'est, a més, mancances profundes i estructurals de les nostres administracions que s’haurien de resoldre per poder encarar amb èxit aquest tema i molts altres més generals, com el millorament de l'eficàcia de l'administració.

Anem a pams.

Analitzem com prescriu un d'aquests protocols atacar aquesta conducta indesitjable. Un dels que serveix de referència, el "Protocol per a la prevenció, la detecció, l'actuació i la resolució de situacions d'assetjament sexual, per raó del sexe, de l'orientació sexual i/o de la identitat sexual a l'Administració de la Generalitat de Catalunya", va ser publicat per la Direcció General de Funció Pública l'any 2015.

Després de preàmbuls, definició d'objectius, definicions conceptuals, tipologies, principis i assignacions de competències, arribem al capítol d'actuacions. Això s'esdevé a la pàgina 15 d'un total de 25, tot i que les 5 últimes són un annex de normativa aplicable i uns diagrames. Per tant l'estricte protocol d'actuació és de 6 pàgines.

De les 6 pàgines dedicades al protocol d'actuació la primera (la 15) és sobre prevenció, i les dues últimes (19 i 20) sobre informació, estadística, revisió del protocol i altres temes col·laterals. El protocol estricte d'actuació en cas d'assetjament és tot a les pàgines 16, 17 i 18.

D'un protocol d'actuació tan sintètic davant d'un problema tan greu i alarmant es podria esperar contundència i radicalitat... ara ho veurem.

Cita textual: "L'actuació s'inicia a partir d'una sol·licitud d'intervenció per escrit i registrada, d'acord amb els formularis elaborats a aquest efecte (1a i 1b), que s'adreça al director/a general de Funció Pública". Quan es faci aquest tràmit s'han de seguir a més unes normes especials per preservar la confidencialitat de les dades. La sol·licitud la pot presentar tota mena de gent, però es requereix el consentiment exprés i informat de la persona afectada (formulari 1c).

Resumim. La persona assetjada ha de buscar, trobar i llegir el protocol, ha d'emplenar tres formularis, i presentar-los on cal, i, si no, no hi ha inici de procediment en cas d'assetjament ? La persona assetjada haurà de tenir molta serenitat, o ser capaç de trobar bons assessors...

Després, cita textual: "La Direcció General de Funció Pública, davant la sol·licitud d'intervenció, a través de la Subdirecció General d'Ordenació Jurídica i d'Inspecció General de Serveis de Personal, iniciarà un procés confidencial i ràpid de constatació d'indicis d'assetjament, per a la qual cosa recollirà les declaracions que calgui i farà les proves necessàries per a l'aclariment dels fets exposats." Tranquil·litat, serà tan ràpid com sigui possible, tenint present que "...la investigació es desenvoluparà amb la màxima sensibilitat i respecte als drets de cadascuna de les parts afectades."

Està previst que en aquesta ràpida o no tan ràpida operació, la inspecció podrà comptar amb l'assessorament (esperem que prou àgil) de les molt diverses instàncies que enumera el protocol i que tenen alguna competència en el tema en els diversos departaments de la Generalitat: Personal tècnic de l'Àrea de Prevenció, Salut Laboral i Polítiques Socials de la Subdirecció General de Relacions Sindicals i Polítiques Socials; personal tècnic amb l'especialitat d'ergonomia i psicosociologia aplicada i/o sanitari del servei de prevenció del departament implicat; i òrgans administratius o entitats de l'Administració de la Generalitat de Catalunya amb funcions en l'àmbit de la igualtat de tracte i no discriminació, entre altres.

I necessàriament la inspecció ha d'entrevistar a totes les persones implicades, assetjades i assetjadores; tot això en el termini màxim de 15 dies hàbils. Abans que acabi aquest termini ha d'emetre un informe, en el que ha de concloure entre dues opcions: "Constata indicis d’assetjament" o bé "No aprecia indicis d’assetjament". I aquest informe es trasllada a la Secretaria General de la persona assetjada. La Secretaria General aleshores té aquestes opcions, segons el protocol:

a) Incoar expedient disciplinari, és a dir, començar una fase d'instrucció d'un expedient disciplinari, per seguir investigant aquells fets presumptes prèviament presumptament investigats...

b) Obrir informació reservada, és a dir, iniciar una nova investigació preliminar dels fets presumptes, que serà posterior a la investigació dels mateixos fets per part de la Inspecció, però prèvia a la investigació dels mateixos fets per part de la instrucció, si fos el cas, del possible expedient disciplinari per presumpte assetjament...

c) Cita textual: "Dur a terme les actuacions necessàries per a la resolució del conflicte interpersonal a la feina". És a dir, au va, feu les paus, persones assetjadores i assetjades, i no empipeu més... i

d) Cita textual: "Arxivar l'expedient per desistiment o per manca d'objecte". Què us hi jugueu que aquesta deu ser una opció freqüent...

La solució més adient, que tot seguit diré, ni tan sols s'esmenta.

Això sí, "Quan es conclogui que hi ha hagut assetjament amb resultats de danys a la salut, tant si són físics com si són psíquics, es considerarà un accident laboral". Quina sort, la persona assetjada no es podrà pas queixar: Si l'assetjament li costa la salut i ha d'agafar la baixa, ni tan sols li rebaixaran el sou !

Però vaja, abandonem el sarcasme i centrem-nos en les solucions.

La bona solució per eradicar de veritat l'assetjament sexual, i els altres assetjaments, és molt fàcil d'explicar. Vet aquí tot seguit un protocol sencer de menys de quatre-centes paraules:

Primer. Convertir l'actual sistema jeràrquic de l'administració, de nombrosos nivells de comandament purament nominals que estan tot el dia tancats als seus despatxos fent de tot menys exercir la jerarquia, un sistema més propi dels imperis asiàtics de fa tres mil anys que de l'Europa del segle 21, en un comandament executiu professional, amb molt pocs nivells jeràrquics i grans unitats professionals comandades per una persona fent de cap a plena dedicació, formada per a l'excel·lència professional moderna del comandament, formada entre altres coses en aplicar aquest protocol.

Segon. Al més mínim indici d'assetjament, el/la cap fa una investigació instantània del que passa, crida al seu despatx a la persona assetjadora i li adverteix enèrgicament que abandoni de manera immediata i per sempre aquesta conducta i demani disculpes tot seguit a la persona assetjada. Tot seguit crida a la persona assetjada, li explica la seva actuació i li ordena que li vingui a explicar si li ha semblat satisfactòria la demanda d’excuses que li farà la persona assetjadora, i que l’avisi immediatament si detecta de nou el més mínim incident. El cap incorpora al seu següent briefing la denúncia, sense noms, de la conducta inadequada i motiva tot el personal a rebutjar aquestes conductes, a vigilar-les i a denunciar-ne qualsevol indici.

Tercer. Si la persona assetjadora repeteix una conducta inadequada, fins i tot la més mínima, el/la cap fa una nova investigació molt ràpida, però aquest cop documentant les actuacions, i fa tot seguit una proposta de sanció lleu adreçada a un cap superior que l'ha de resoldre de seguida, fent prèviament el tràmit d'audiència a la persona assetjadora. Des de la conducta inadequada a l'inici del tràmit d'audiència de la sanció han de passar menys de cinc dies, i la sanció s'ha de fer efectiva tan bon punt acabi el tràmit d'audiència. I el cap ha de prendre mesures per vigilar molt estretament en el futur la persona assetjadora.

Quart. Si la persona assetjadora persisteix, se li encadenen sancions lleus, dues o tres, i després es passa a les sancions greus i molt greus amb expedient disciplinari, que s'ha de tramitar sempre ràpidament per un servei d'inspecció professional, nombrós i competent del propi departament en col·laboració amb el cap directe.

Malauradament, un percentatge de persones assetjadores no abandonaran fàcilment aquesta conducta ni tan sols amb sancions. El cap les hi ha de recomanar teràpia, tot i advertint-les, que serà implacable. Un final freqüent, si realment s'ha posat en marxa la mesura que hem dit com a primera mesura, la de posar en marxa un comandament professional, serà que les persones assetjadores seran una part del contingent de persones acomiadades de l'administració cada any, per aplicació de la legislació disciplinària; com a tots els països civilitzats, que són uns països on la legislació disciplinària del funcionariat no és per fer bonic com fins ara al nostre.

Aplicar aquest protocol no és fàcil? Només és difícil el pas 1. Però aquest pas és necessari, no sols per eliminar les conductes d'assetjament, sinó també per tenir una administració democràtica europea del segle 21 enlloc d'una rònega administració del segle 19, de baixa eficàcia sistèmica i incapaç de prendre mesures contra les persones indesitjables de qualsevol tipus.

Article en pdf

LES JUBILACIONS, UNA AMENAÇA IMMINENT I GREU A LA SOLVÈNCIA TÈCNICA DELS AJUNTAMENTS

Portada
23/10/2017
683
0

Albert Calderó


A un ajuntament client nostre li va passar fa poc. Tenien un Cap de la Brigada d'obres molt bon professional. I tenien (i tenen) una xarxa de clavegueram molt antiga i amb problemes. El Cap de la Brigada, durant molts anys, va anar fent reparacions petites i no tan petites de la xarxa cada cop que feia falta, només amb indicacions verbals dels tècnics; com que era bon paleta no li calia res més. I era la manera més barata d'anar tirant. I així van passar molts anys. Però un dia el Cap de la Brigada es va jubilar, i pocs mesos desprès es va morir.

Des d'aleshores, cada cop que falla el clavegueram i un carrer comença a fer pudor, han de passar-se setmanes fent rases de tempteig a veure si tenen sort i acaben trobant la claveguera, perquè ningú sap on són ni en sap gaire res. Tota la informació era al cervell del Cap de la Brigada... al cel sigui.

Això no és un cas aïllat, al contrari, està començant a passar i passarà a tot arreu. Sobretot a ajuntaments de mida mitjana, la majoria de tècnics i professionals qualificats van entrar a treballar a principis dels anys vuitanta, coincidint amb els primers anys de democràcia, aprofitant els primers creixements importants del pressupost. Tots aquests tècnics i quadres que als anys 80 tenien uns 30 anys ara, per llei de vida, en tenen uns 65.

Per acabar-ho d'arreglar, el govern estatal ha limitat el dèficit públic prohibint durant molts i molts anys les contractacions de personal a les plantilles municipals...

I, de propina, tenim que a la gran majoria d'ajuntaments s'han mantingut uns sistemes de treball dels tècnics molt artesanals i individualistes, de manera que tota la tecnologia i una gran part de la informació tècnica (fins i tot de per on passen les clavegueres) no està documentada, només està en els caps de persones concretes i individuals... que estan a punt de jubilar-se. Vet aquí la crònica d'un col·lapse anunciat de gran part de la solvència tècnica municipal.

Calen solucions i urgents.

S'ha de fer un pla. S'ha de contractar molt ràpidament personal de relleu i organitzar bé el relleu, i a la vegada s'ha de "buidar el pap" de tothom que es jubilarà de tota la informació i tota la tecnologia que han adquirit. La tecnologia i la informació tècnica han de deixar de ser propietat particular individual dels tècnics i passar a ser propietat de qui l'ha finançat, el municipi. I això no és fàcil d'organitzar ni de dur a terme.

Això s'ha de fer llegint amb molta intenció i molta intel·ligència la normativa de selecció i gestió de personal, i la normativa pressupostària, farcides de prohibicions de les vies de gestió sensata de plantilles. No s'han de llegir les lleis amb l'habitual actitud de genuflexió amb el lliri a la mà, sinó amb un criteri interpretatiu centrat en preservar l'interès públic municipal.

Segurament per a això és imprescindible una col·laboració tècnica externa, d'algú com potser l'autor d'aquest article.

Article en pdf

El nostre llibre "Com som?", a La Vanguardia

Portada
12/07/2017
423
0


La periodista de La Vanguardia Raquel Quelart ha fet un extens reportatge sobre el nostre llibre "Com Som?".

Aquest reportatge sobre el nostre mètode per conèixer a fons la gent que ens envolta també inclou una entrevista a Joan Queraltó coautor del llibre.

Podeu trobar el nostre llibre a les següents llibreries entre moltes d'altres

link al reportatge




c/ Camí d'Agell, 21 - 08349 Cabrera de Mar - Tel.: 901 100 032
BARCELONA

Inscrita al Registre Mercantil de Barcelona, Volum 11303, Llibre 10108, Secció 2a, Foli 18, Full núm. 131675
© ESTRATEGIA LOCAL, SOCIETAT ANÒNIMA - CIF A-59108522